Komuniteti global i nomadëve dixhitalë ka kaluar shifrën e 40 milionë personave në vitin 2025, sipas DemandSage, një rritje prej 149% që nga viti 2019.

“Stili i jetesës si nomad dixhital është krijimi i një jete që ndërthur fleksibilitetin profesional me eksplorimin personal,” shpjegon Keith Spencer nga FlexJobs. Qytetet më tërheqëse për këtë mënyrë jetese ofrojnë lidhje të mirë interneti, kosto të ulëta jetese, kulturë të pasur dhe komunite për punonjësit në distancë.

Ai shton se për të bërë një zgjedhje tëmirë, duhen marrë parasysh edhe elementë si përputhshmëria e orës me klientët, infrastruktura, gjuha dhe aspektet tatimore. Sipas tij, jeta si nomad kërkon planifikim, stabilitet financiar dhe përshtatje, por liria që ofron tejkalon këto sfida.

Media amerikane Travel + Leisure ka përpiluar një listë me 10 destinacionet më të mira në Europë për nomadët dixhitalë, bazuar në përvojat e punonjësve në distancë dhe emigrantëve, dhe Tirana zë një vend të veçantë mes tyre.

Tirana, Shqipëri

Kryeqyteti shqiptar po ngjitet shpejt në hartën e destinacioneve më tërheqëse për punonjësit remote. Në krahasim me qytetet e mbipopulluara të Europës, Tirana ofron një kombinim unik të përballueshmërisë ekonomike, autenticitetit dhe energjisë urbane në zhvillim. Është një vend që po tërheq gjithnjë e më shumë profesionistë ndërkombëtarë, jo vetëm për çmimet e ulëta, por edhe për mikpritjen dhe stilin e jetesës që ofron.

Ajo që e bën Shqipërinë veçanërisht të favorshme është politika e saj e hapur ndaj shtetasve amerikanë: ata mund të qëndrojnë deri në një vit pa vizë, pa nevojë për aplikime apo dokumentacion shtesë. Pas kësaj periudhe, mund të aplikojnë për një leje qëndrimi, një proces që është relativisht i thjeshtë dhe mund të kryhet online.

Për nomadët që kërkojnë të vendosen për disa muaj apo më shumë, Tirana ofron gjithçka që u nevojitet: ambiente bashkëkohore për punë, kafene të shumta me internet të mirë dhe mundësi të shumta për të eksploruar brenda dhe përreth qytetit.

Ndërsa qytete të tjera europiane po përballen me rritje çmimesh dhe mungesë hapësirash të lira për banim, Tirana ofron një alternativë më të qetë dhe më të përballueshme për të njëjtën mënyrë jetese fleksibël. Kombinuar me një skenë kulturore në zhvillim, komunitet ndërkombëtar në rritje dhe infrastrukturë në përmirësim, ajo është kthyer në një pikë të nxehtë për nomadët dixhitalë që kërkojnë të punojnë në distancë pa sakrifikuar cilësinë e jetës.

Nëntë vendet e tjera që u renditën në listë

Madeira, Portugali

Me klimë të butë dhe një “fshat për nomadët dixhitalë” në Ponta do Sol, është një destinacion i strukturuar për punonjësit remote që duan komunitet dhe natyrë.

Kotor, Mali i Zi

Një qytet mesjetar me ritëm të qetë jete dhe pamje mahnitëse. Mali i Zi ofron leje njëvjeçare qëndrimi për të huajt.

Pistoia, Itali

Perlë e fshehur në Toskanë me lidhje të mira hekurudhore dhe atmosferë relaksuese. Italia ka vënë në zbatim një vizë të posaçme për nomadët dixhitalë.

Pragë, Çeki

Qytet me histori, jetë nate dhe çmime të arsyeshme. Nomadët dixhitalë mund të aplikojnë për licencë tregtare si profesionistë të lirë.

Bratislavë, Sllovaki

Qytet i vogël dhe i qetë, i pështatshëm për ata që kërkojnë fokus në punë pa shumë shpërqendrime.

Ljubljanë, Slloveni

E pastër, e sigurt dhe me shumë ambjente në natyrë për fundjava relaksuese, Ljubjana ofron leje qëndrimi për të vetëpunësuar.

Dubrovnik, Kroaci

I njohur për muret e lashta dhe pamjet nga Adriatiku. Kroacia ka vizë për nomadët dixhitalë që lejon qëndrime deri në 18 muaj.

Athinë, Greqi

Kombinon historinë me gjallërinë urbane. Qyteti ofron vizë për nomadët dixhitalë me të ardhura të mjaftueshme mujore.

Tallin, Estoni

Një nga pionierët në vizat për nomadët dixhitalë. Ofron infrastrukturë teknologjike të përparuar dhe kushte të mira për punë në distancë.

/ Travel + Leisure

The post Tirana, një nga dhjetë vendet më të mira në Europë për nomadët dixhitalë appeared first on Revista Monitor.

Në serinë e katërt të sezonit të katërt të podkastit “Zëra”, gazetarja Erisa Kryeziu trajton me gazetarin dhe studiuesin e medias Emirjon Senja formësimin e realitetit ku jetojmë përmes përdorimit të inteligjencës artificiale.

Në bisedë trajtohen çështje sikurse dezinformimi dhe se si duhet të mësohemi ta dallojmë atë dhe të mbrohemi prej tij; si mund gazetarët dhe punonjësit e medias të përdorin AI pa ndikuar në origjinalitetin dhe etikën e informacionit dhe po ashtu u sollën raste konkrete ku foto apo video të pavërteta të gjeneruara me AI kanë spikatur në narrativën publike.

Emirjon Senja, i angazhuar prej vitesh si gazetar dhe njohës i fushës së medias sjellë në bisedë një perspektivë personale sa i takon përdorimit të AI, por edhe të përgjithshme kur bëhet fjalët për mënyrën se si ne si qytetarë duhet ti qasemi informacionit ditët e sotme.

Sipas Senjës nëse më herët flisnim për foto të manipuluara, sot kemi video me figurë dhe zë të manipuluar.

“Unë besoj që e gjithë shoqëria nuk është ende gati për t’u përballur me këtë fluks të madh informacioni në radhë të parë, informacioni të manipuluar në radhë të dytë dhe me këtë potencial të jashtëzakonshëm që ka AI e bashkangjitur edhe me potencialin që kanë algoritmet në rrjetet sociale për të targetuar në mënyrë të shpejtë audienca të mëdha”, u shpreh Emirjon Senja në bisedën në “Zëra”.

Sipas tij me përdorimin e AI edhe format e dezinfomimit janë sofistikuar, duke ndikuar në vendimmarrje, votë apo krijimin e një perceptimi të gabuar për një çështje të caktuar. Për këtë arsye, është shumë e rëndësishme të dyshojmë gjithçka lexojmë dhe shikojmë.

“Gjithmonë për këtë sugjeroj bërjen e një liste të shkurtër të mediave që ti i beson. Dy media, tre media”, u shpreh Emirjon Senja.

Sipas Senjës, duhet të ndajmë informacionin që kemi parë në rrjetet sociale me atë që kemi lexuar në një media të caktuar, qoftë në televizon apo edhe online.

“Jo gjithçka që del në ekran është domosdoshmërisht e vërtetë. Pra nuk jemi më në kohën që e pashë ne televizor dhe kjo është e vërtetë”, deklaroi Senja.

Në kohën kur inteligjenca artificiale është bërë pjesë e pandashme, media ka një rol t shtuar në verifikimin e informacionit dhe në qartësimin e tij për publikun.

“Me Institutin e Medias kemi bërë një udhëzim për mënyrën se si duhet të përdoret përmbajtja e gjeneruar nga inteligjenca artificiale dhe një ndër pikat është që media duhet të vendosë një shënim në foto ose në tekst kur kemi të bëjmë me një përmbajtje të prodhuar e inteligjencë artificiale”, tha Emirjon Senja në “Zëra”.

Sot, edhe vetë platformat janë përshtatur me zhvillimet teknologjike.

“Edhe nëse mediat sot nuk duan ta bëjnë këtë gjë, vetë platformat, rasti më i fundit është META , në momentin që percepton që një imazh, një përmbajtje është prodhuar me AI, nuk të lejon që ti ta publikosh nëse nuk bën një shënim atje që imazhi i prodhuar me AI dhe e shënon këtë gjë”, solli në vëmendje Senja.

Në radhët e gazetarëve, përdorimi i AI tanimë është i pashmangshëm, mirëpo Senja e sheh si një mjet që ndihmon në punën e tyre, duke kërkuar që të respektohen parimet e etikës, transparencës dhe mbikëqyrjes njerëzore.

Ndiq gjithashtu:

• Brisejda Lala dhe Arnen Sula flasin për restaurimin e Spaçit dhe kujtesën historike

The post “Zëra”, Episodi 4: Emirjon Senja analizon formësimin e realitetit përmes Inteligjencës Artificiale (AI) appeared first on Citizens.al.

Nga rivaliteti i hershëm te rolet e pavetëdijshme: Si ndikon dinamika familjare në formimin e personalitetit të fëmijëve

Ndoshta ndonjëherë e keni pyetur veten pse ju dhe vëllezërit apo motrat tuaja ndryshoni aq shumë… Jeni rritur nën të njëjtën çati, me të njëjtit prindër dhe ndani një pjesë të madhe të materialit gjenetik – e megjithatë jeni të ndryshëm si nata me ditën. Shkenca ka një shpjegim për këtë.

Pse ndryshojnë vëllezërit dhe motrat?

Edhe pse mund të tingëllojë çuditshëm, studimet shkencore tregojnë se këto dallime nuk janë rastësore, por pjesë e një procesi të thellë psikologjik, përmes të cilit fëmijët, në mënyrë të pavetëdijshme, formësojnë identitetin e tyre.

Ndërkohë që shumë njerëz lidhen natyrshëm me identitetin familjar, vëllezërit dhe motrat shpesh përjetojnë një proces të kundërt. Psikologët këtë e quajnë “procesi i dezidentifikimit”, i cili ndodh gjatë fëmijërisë dhe adoleshencës.

Fëmijët nuk përpiqen të jenë të ngjashëm, por të dallohen. Kjo i ndihmon që në sytë e prindërve dhe të tjerëve të perceptohen si individë unikë.

Shkencëtarët këtë proces e përshkruajnë edhe si “gjetja e rolit vetjak”, fëmijët nuk duan të marrin rolet ekzistuese që tashmë i janë dhënë vëllait apo motrës, por kërkojnë vendin e tyre unik në familje. Nëse njëri fëmijë perceptohet si “nxënës i zgjuar”, tjetri mund të marrë rolin e “argëtuesit”. Nëse motra është “sportiste”, vëllai mund të shfaqet si “tipi artistik”.

Këto role shpesh janë të pavetëdijshme, por ndihmojnë fëmijët të konkurrojnë për vëmendjen dhe miratimin e prindërve, transmeton Telegrafi.

Roli i prindërve dhe perceptimet

Fakti që keni marrë një rol të caktuar nuk do të thotë se nuk keni aftësi të ngjashme me vëllain apo motrën. Por, në një mjedis familjar ku dikush tjetër ishte “më i shpejtë” për të zënë një vend, ju jeni detyruar të kërkoni rrugën tuaj.

Sipas psikologjisë evolucionare, prindërit shpesh i kushtojnë më shumë vëmendje dhe burime atij fëmije që e perceptojnë si “më premtues”, sepse ai përfaqëson investimin më të mirë për të ardhmen.

Kjo do të thotë se nuk mjafton të jesh thjesht ndryshe, duhet të jesh ndryshe në një mënyrë që prindërit e vlerësojnë.

Për më tepër, fëmijët nuk rriten në kushte identike. Me kalimin e kohës ndryshojnë gjendja financiare, stresi, dinamika familjare dhe pjekuria emocionale e prindërve. Çdo fëmijë, edhe pse rritet në të njëjtën shtëpi, në të vërtetë përjeton një ambient të ndryshëm.

Pasojat e favorizimit prindëror

Një studim i madh shkencor me mbi 19,000 pjesëmarrës tregoi se trajtimi i pabarabartë i fëmijëve në familje mund të ketë pasoja afatgjata.

Sipas një studimi të botuar në revistën “Psychological Bulletin”, fëmijët që ndihen më pak të favorizuar kanë më shumë gjasa të përballen me probleme me vetëvlerësimin dhe të jenë emocionalisht të paqëndrueshëm në moshë të rritur.

Prindërit, qoftë në mënyrë të vetëdijshme apo të pavetëdijshme, priren të mbështesin më shumë fëmijët që janë më të qetë, të ndërgjegjshëm apo që u përshtaten më mirë. Këta fëmijë zakonisht zhvillojnë më shumë ekuilibër emocional dhe lidhje më të qëndrueshme.

Në anën tjetër, fëmijët më të vegjël, veçanërisht djemtë, shpesh marrin më pak vëmendje, gjë që mund t’i vendosë në një pozitë të pafavorshme.

Autorët e studimit theksojnë rëndësinë e njohjes së këtyre modeleve për të parandaluar dëmet dhe për të përmirësuar dinamikën familjare.

Rikthimi tek vetja – pa role e krahasime

Nëse e kuptoni se në fëmijëri keni pranuar një rol të caktuar për t’u dalluar nga motrat apo vëllezërit, është me rëndësi të dini se identiteti mund të ndryshojë.

Nuk jeni përgjithmonë ai apo ajo që dikur keni “pasur nevojë” të jeni. Mosha e rritur ofron mundësinë për të rishikuar kush jeni vërtet, pa krahasime dhe pa trysninë për t’u përshtatur me modele të vjetra.

Studimet tregojnë se ata që jetojnë në përputhje me vetveten dhe vlerat e tyre ndihen më të kënaqur dhe të qetë shpirtërisht. Provoni gjëra të reja, ndiqni interesat tuaja të vërteta – pavarësisht nëse dikur keni menduar se “nuk ishit për to”.

Ajo që dikur ka qenë një mekanizëm mbijetese, sot mund të kthehet në një proces të vetëdijshëm të rritjes personale dhe një jete më të përmbushur. /Telegrafi/

The post Shkenca zbulon pse vëllezërit dhe motrat ndryshojnë kaq shumë nga njëri-tjetri appeared first on Telegrafi.

Në kundërshtim të besimit popullor se dëmtojnë mendjet e të rinjve, kalimi i më shumë kohë duke luajtur videolojëra mund të jetë i lidhur me rritjen e inteligjencës tek fëmijët, ka zbuluar një studim i ri.

Ndërsa ndryshimi i vëzhguar në aftësitë njohëse është i vogël dhe nuk vërteton një marrëdhënie të drejtpërdrejtë shkak-pasojë, shkencëtarët e konsiderojnë atë të rëndësishëm.

Studimi i vitit 2022 kontrolloi me kujdes variabla të tilla si ndryshimet gjenetike dhe statusi socioekonomik i fëmijëve.

Është interesante se shikimi i televizionit dhe përdorimi i rrjeteve sociale, ndryshe nga loja e lojërave, nuk treguan as një efekt pozitiv dhe as negativ në inteligjencë.

Këto rezultate mund të kontribuojnë ndjeshëm në debatin rreth sasisë së përshtatshme të kohës së kaluar para ekranit për fëmijët, raporton ScienceAlert.

“Media digjitale përcakton fëmijërinë moderne, por efektet e tyre njohëse janë të paqarta dhe objekt i një debati të nxehtë”, shkroi ekipi kërkimor nga Holanda, Gjermania dhe Suedia në punimin e tyre.

“Ne besojmë se studimet me të dhëna gjenetike mund të sqarojnë pretendimet shkakësore dhe të korrigjojnë rolin zakonisht të anashkaluar të predispozitave gjenetike.”

Shkencëtarët analizuan të dhënat mbi kohën e kaluar para ekranit nga 9,855 fëmijë amerikanë të moshës nëntë dhe dhjetë vjeç.

Mesatarisht, fëmijët kalonin 2.5 orë në ditë duke parë televizor ose video në internet, një orë duke luajtur videolojëra dhe gjysmë ore në rrjete sociale.

Dy vjet më vonë, u mblodhën të dhëna për më shumë se 5,000 të të njëjtëve fëmijë.

Doli që fëmijët që kalonin më shumë kohë duke luajtur videolojëra kishin një rritje të IQ prej 2.5 pikësh mbi mesataren.

Rritja e IQ u përcaktua bazuar në rezultatet në detyrat që matën të kuptuarit e leximit, përpunimin vizual-hapësinor, kujtesën, të menduarit fleksibël dhe vetëkontrollin.

Edhe pse studimi u krye vetëm tek fëmijët në SHBA dhe nuk bëri dallim midis llojeve të videolojërave, të tilla si ato të luajtura në telefona celularë ose konsola, ai ofron një pasqyrë të vlefshme mbi lidhjen midis lojërave dhe IQ.

Ai gjithashtu mbështet idenë se inteligjenca nuk është një tipar i fiksuar me të cilin lindim.

“Rezultatet tona mbështesin pohimin se koha para ekranit në përgjithësi nuk dëmton aftësitë njohëse të fëmijëve dhe se të luash videolojëra në fakt mund të ndihmojë në rritjen e inteligjencës”, tha neuroshkencëtari Torkel Klingberg i Institutit Karolinska në Suedi. /Telegrafi/

The post Studimi zbulon se videolojërat kanë një efekt të papritur në inteligjencën e fëmijëve appeared first on Telegrafi.

Sioni ka marrë një fitore të thellë me rezultat 4-0 në shtëpi ndaj Luganos në kuadër të javës së dytë në elitën e futbollit zviceran. 

Ishte kjo një tjetër përballje me plotë futbollistë shqiptarë në fushë, me Kreshnik Hajrizin, Benjamin Kolollin dhe Rilind Nivokazin në anën fituese. 

Tek Lugano u paraqitën Amir Saipi, Ezgjan Alioski dhe Uran Bislimi. 

Në fitoren e Sionit nuk mungoi kontributi i Benjamin Kolollit i cili realizoi në minutën e 60-të për 3-0, teksa edhe Nivokazi gjeti rrugën e rrjetës duke realizuar në minutën e 80-të për rezultatin përfundimtar 4-0. 

Kololli u paraqit në këtë ndeshje për 66 minuta, teksa Nivokazi u zëvendësua në minutën e 81-të. 

Kreshnik Hajrizi në ndërkohë si lider i fazës së mbrojtjes tek Sioni e kompletoi ndeshjen. 

Tek Lugano në anën tjetër Alioski po ashtu luajti 90 minuta, ndërsa Bislimi u zëvendësua pas 60 minutash lojë./Telegrafi/

The post Shkëlqen tandemi nga Kosova – Kololli dhe Nivokazi shënojnë për Sionin appeared first on Telegrafi.

Skandali i një CEO-je dhe dashuria në publik rihap debatin mbi etikën, favorizimin dhe menaxhimin e rrezikut në kompani. Po në Shqipëri sa zbatohen kodet e etikës në biznese e korporata të mëdha…

 

Nga Deada Hyka

Në një epokë ku çdo moment publik mund të kapet, shpërndahet dhe komentohet në kohë reale, rrëfimet e dikurshme të mbajtura nëpër zyrat e errëta të korporatave dalin në dritë me shpejtësinë e një klikimi.

Video virale e një drejtuesi të lartë të një kompanie amerikane teksa ishte i përqafuar në një koncert me një kolege të tij, gjithçka e regjistruar nga “kiss cam”-i i stadiumit, nuk ishte thjesht një moment për të qeshur.

Ishte një ngjarje që hodhi dritë mbi një prej temave më të ndjeshme në jetën organizative: ndërthurja e marrëdhënieve personale me strukturat e pushtetit dhe pasojat që sjell kjo ndërthurje në funksionimin e shëndetshëm të një kompanie.

Nëse dikur, marrëdhëniet jashtëmartesore të drejtuesve të lartë ishin thjesht çështje personale, sot ato janë çështje të korporatës. Për dekada, korporatat janë përpjekur të mbajnë një linjë të hollë mes jetës private të drejtuesve të tyre dhe përgjegjësive të tyre publike.

Por ky ekuilibër delikat është thyer nga një realitet i ri: transparenca është bërë normë, e jo përjashtim.

Në rastin e përfolur, marrëdhënia e një CEO-je me një drejtoreshë të HR-së brenda kompanisë ku të dy ushtronin ndikim, ka ngritur pikëpyetje serioze për etikën e brendshme dhe balancën e fuqisë.

Përpos kësaj, është shndërruar në një pasqyrë të tensioneve që ndodhin nën sipërfaqen e qetë të korporatave, ku linja mes së lejueshmes dhe së papranueshmes është e turbullt.

Ajo që në dukje mund të duket si një romancë verore, për kompaninë dhe aksionerët është një ngjarje me pasoja serioze, që shpesh një dorëheqje nuk e rregullon mjaftueshëm.

Në jetën private, një lidhje intime mund të shihet si çështje e zgjedhjes personale, por në një strukturë hierarkike, është shumë më tepër se kaq.

Në këtë rast, raporti i pushtetit dhe mungesa e transparencës nuk janë thjesht arsye për thashetheme.

Janë faktorë që minojnë besimin e punonjësve, krijojnë pasiguri kulturore në organizatë dhe vënë në pikëpyetje edhe integritetin e politikave të kompanisë mbi barazinë në punë. Aksionerët dhe bordet nuk mund të injorojnë sinjalet e alarmit që këto dinamika ngjallin.

 

Etika është çështje e biznesit

Në të kaluarën, kodi i etikës ishte një dokument formalisht i detyrueshëm, shpesh i harruar në sirtarët e departamenteve të burimeve njerëzore. Sot, ai është një instrument jetik i menaxhimit të rrezikut dhe një mjet për ruajtjen e kapitalit njerëzor.

Shumë kompani globale kërkojnë që çdo marrëdhënie brenda vendit të punës, sidomos kur përfshin pozita të pabarabarta pushteti, të deklarohet zyrtarisht. Jo për të ndëshkuar, por për të mbrojtur. Rasti në fjalë ngre pyetjen thelbësore: në ç’pikë një marrëdhënie personale përkthehet në kërcënim reputacioni dhe operacional për kompaninë?

“Kur etikës i mbyllen sytë, edhe dëmi nuk është më hipotetik”, – shprehet Alma Sulçe, drejtuese e Albanian HR Consulting.

Sipas saj, në këtë rast, drejtuesi i lartë u përball me akuza për favorizim dhe mungesë transparence.

Por, nuk mjaftoi momenti publik për të ngritur dyshime: raportimet mediatike njoftuan se një punonjëse, e cila kishte qenë pjesë e stafit organizativ për eventin ku ndodhi incidenti dhe kishte blerë biletat, u pushua nga puna.

Komentet e përhapura në rrjet thonë se ajo u sakrifikua për të mbrojtur nivelet e larta të menaxhimit.

“Në një skenar ku shumëkush heshti dhe askush nuk mori përgjegjësi të plotë, pushimi i saj nga puna bëhet simbol i një kulture organizative ku përgjegjësia rrotullohet dhe viktimat bëhen ata me më pak pushtet.

Kjo nuk është thjesht mungesë etike, por dobësi strukturore.

Në një klimë ekonomike gjithnjë e më të ndërlikuar, kompanitë nuk mund të lejojnë që marrëdhëniet personale të minojnë besimin e brendshëm dhe besueshmërinë përballë investitorëve”, -shton znj. Sulçe.

Investitorët nuk mjaftohen më me raportet tremujore financiare. Sipas saj, ata vëzhgojnë gjithnjë e më shumë mënyrën sesi një kompani reagon ndaj sfidave etike, çfarë qëndrimesh mban kur ballafaqohet me tensione morale dhe sa seriozisht e merr ruajtjen e një kulture profesionale të shëndetshme.

Në këtë aspekt, shton ajo, një krizë etike, sado “private” të jetë në pamje të parë, ka pasoja të drejtpërdrejta në vlerësimin e kapitalit, reputacionin në treg dhe performancën afatgjatë.

 

Alma Sulçe, drejtuese e Albanian HR Consulting

Investitorët nuk mjaftohen më me raportet tremujore financiare. Sipas saj, ata vëzhgojnë gjithnjë e më shumë mënyrën sesi një kompani reagon ndaj sfidave etike, çfarë qëndrimesh mban kur ballafaqohet me tensione morale dhe sa seriozisht e merr ruajtjen e një kulture profesionale të shëndetshme. Në këtë aspekt, shton ajo, një krizë etike, sado “private” të jetë në pamje të parë, ka pasoja të drejtpërdrejta në vlerësimin e kapitalit, reputacionin në treg dhe performancën afatgjatë.

 

Favorizimi nuk është vetëm perceptim

Në psikologjinë e punës, perceptimi ka peshën e faktit. Në një kompani ku promovohet dikush që është i lidhur personalisht me një drejtues, pavarësisht se sa i aftë është, të gjithë të tjerët fillojnë të dyshojnë në drejtësinë e sistemit.

A është performanca ajo që vlerësohet, apo lidhjet? Dhe nëse lidhjet bëhen më të rëndësishme se kontributi, çfarë i motivon më punonjësit?

Kjo dilemë nuk është thjesht morale; është funksionale. Kompanitë që nuk mbrojnë meritokracinë e minojnë rendin e brendshëm dhe hapin rrugë për rotacion të lartë të stafit, cinizëm dhe mbyllje të iniciativës individuale.

Perceptimi i padrejtësisë është po aq i dëmshëm sa dhe praktika e saj.

Dalina Gjicali, eksperte e burimeve njerëzore, thotë për “Monitor” se, në një realitet ku pjesa më e madhe e jetës së rriturve kalon në vendin e punës, është e natyrshme që të lindin lidhje personale, emocionale apo romantike.

“Ato nuk janë asgjë për t’u gjykuar, por kërkojnë adresim etik dhe institucional, për të mos u bërë risk organizativ”, – shton znj. Gjicali.

Sipas saj, në realitetin shqiptar, vihet re një dinamikë tjetër: më shumë sesa marrëdhënie romantike të heshtura, ajo që vërehet më shpesh janë marrëdhënie personale të karakterit klientelist, ku ndikimet informale midis drejtuesve dhe punonjësve krijojnë konflikt interesi.

“Këto raporte jo gjithmonë burojnë nga afërsia emocionale, por nga lidhje familjare, favorizime të mbështetura në besnikëri personale, ose në disa raste nga një ‘borxh moral’ i pashkruar”, -thotë ekspertja.

 

Dalina Gjicali, eksperte e burimeve njerëzore

“Në realitetin shqiptar, vihet re një dinamikë tjetër: më shumë sesa marrëdhënie romantike të heshtura, ajo që vërehet më shpesh janë marrëdhënie personale të karakterit klientelist, ku ndikimet informale midis drejtuesve dhe punonjësve krijojnë konflikt interesi. Këto raporte jo gjithmonë burojnë nga afërsia emocionale, por nga lidhje familjare, favorizime të mbështetura në besnikëri personale, ose në disa raste nga një ‘borxh moral’ i pashkruar”.

 

Zona gri ligjore, por me pasoja reale

Në ligj, jo çdo marrëdhënie është e ndaluar. Por çdo marrëdhënie që mbart konflikt interesi ka nevojë për ekspozim dhe menaxhim institucional.

Nëse nuk ndërhyn struktura, ndodh ajo që ndodhi në këtë rast: reputacioni digjet, pavarësisht nëse kishte ose jo shkelje ligjore formale. Ligji mund të heshtë; publiku nuk e bën.

Dhe në një mjedis ku një TikTok mund të nxisë një dorëheqje, nuk është ligji që ruan një CEO, por është ndërgjegjja e kompanisë.

Sipas znj. Gjicali, në një kompani ku një marrëdhënie personale ndikon në vendimmarrje apo edhe kur thjesht perceptohet si ndikim fillon të ndërtohet një klimë mosbesimi.

“Kolegët ndihen të pavlerësuar, gjykimet bëhen subjektive dhe rrjedha e bashkëpunimit ndryshon.

Ndarja e informacionit fillon të bëhet selektive, ekipi funksionon me rezerva dhe bashkëpunimi ndërmjet kolegëve dobësohet. Kjo përkthehet në rënie të moralit dhe, më tej, në rritje të largimeve nga puna, sidomos të atyre që ndihen jashtë “rrethit të brendshëm”.

Ndikimi shkon përtej klimës së brendshme, ai prek drejtpërdrejt edhe rezultatet e biznesit.

Produktiviteti bie, kultura e meritës zëvendësohet nga dyshimi dhe organizata fillon të humbasë kapitalin e saj më të vlefshëm: njerëzit me potencial, të cilët largohen për të kërkuar një mjedis ku ndihen të vlerësuar për aftësitë dhe jo për lidhjet”, – thotë znj. Gjicali.

Ekspertja këshillon se, për kompanitë që synojnë performancë afatgjatë, një marrëdhënie personale e pamenaxhuar nuk është thjesht një problem etik, është një rrezik organizativ, që ndikon në kulturën e meritokracisë dhe në mënyrën se si shihen lidershipi dhe integriteti.

 

 

Skandalet si leksione për korporatat

Skandalet nuk janë më episode që kalojnë. Ato janë pasqyra që detyrojnë organizatat të shohin veten dhe të vendosin: do të reformohen apo do të mbyllin sytë derisa të vijë skandali tjetër?

“Skandalet janë, në thelb, testet më të rënda që një korporatë mund të kalojë. Ato nuk janë thjesht kriza imazhi, por stres-teste të sistemit të vlerave, zinxhirit të komandës dhe kohezionit të brendshëm.

Mënyra sesi një kompani reagon përballë një sjelljeje të papërshtatshme të drejtuesve të saj tregon më shumë për të, sesa vetë sjellja në fjalë.

A i fshihet problemi? A gjen një ‘kokë turku’? Apo e përdor rastin për të reflektuar, për të rishikuar politikat dhe për të forcuar barrierat mbrojtëse?”, thotë për “Monitor”, Eva Londo, eksperte e fushës së Marrëdhënieve Publike.

Sipas saj, në epokën e kapitalizmit të përgjegjshëm, nuk është më e pranueshme që një CEO të sillet si monark i paprekshëm.

“Me rritjen e fuqisë së investitorëve aktivistë, me bordet që mbikëqyren nga opinioni publik dhe me punonjësit që e dinë vlerën e zërit të tyre, korporatat nuk kanë luksin të heshtin.

Çdo rast i një drejtuesi që kapet në një situatë të dyshimtë nuk është më “çështje private”, por një rast studimi institucional, ku fitojnë ata që veprojnë me guxim dhe përulësi.

Dhe nëse vendet e zhvilluara kanë filluar të ndërtojnë mekanizma për të menaxhuar marrëdhëniet e pushtetit në vendin e punës, kompanitë në tregje si Shqipëria, ku hierarkitë janë më të ngurta dhe transparenca më e brishtë, duhet të ndihen të paralajmëruara”, – përfundon znj. Londo.

 

Eva Londo, eksperte e fushës së Marrëdhënieve Publike

“Skandalet janë, në thelb, testet më të rënda që një korporatë mund të kalojë. Ato nuk janë thjesht kriza imazhi, por stres-teste të sistemit të vlerave, zinxhirit të komandës dhe kohezionit të brendshëm. Mënyra sesi një kompani reagon përballë një sjelljeje të papërshtatshme të drejtuesve të saj tregon më shumë për të, sesa vetë sjellja në fjalë. A i fshihet problemi? A gjen një ‘kokë turku’? Apo e përdor rastin për të reflektuar, për të rishikuar politikat dhe për të forcuar barrierat mbrojtëse?”

 

Reflektimi i dinamikave

Saga e ngjarjes së fundit që më shumë se sa thjesht “kapje mat” e një marrëdhënie jashtëmartesore, përtej memeve, ka shërbyer si reflektim i dinamikave në kompani: favorizimi, konflikti i interesit, mungesa e transparencës dhe sesi marrëdhëniet personale në pozita me peshë mund të tronditin besimin e punonjësve.

Ironikisht, u desh një koncert i Coldplay që të ndizte më shumë se dritat skenike. Prej ditësh rrjetet sociale, zyrat dhe bordet e kompanive janë ndezur me pyetjet:

– A mund të ndahen ndjenjat nga përgjegjësitë ekzekutive?

– Çfarë ndodh kur dashuria (ose lidhja) përplaset me etikën profesionale?

– Dhe si ndikon kjo në performancën dhe kulturën e kompanisë?

Pas kësaj historie, ndoshta është koha që kompanitë të rishikojnë jo vetëm politikat e tyre të HR-së, por edhe mënyrën se si trajtojnë udhëheqjen me integritet.

 

Lexoni edhe:

“Kultura e heshtjes në zyrë, pengesë për meritokracinë”

 

The post Etika e biznesit, sa e shmangin sipërmarrjet shqiptare favorizimin dhe “mëkatin” në kompani appeared first on Revista Monitor.

Flet Dalina Gjicali, eksperte e Burimeve Njerëzore

 

Në një treg pune që po evoluon, marrëdhëniet personale në vendin e punës mbeten ende një temë tabu – veçanërisht në realitetin shqiptar, ku shpesh trajtohen me ndrojtje apo lihen në hije.

Por a mundet një lidhje personale të përbëjë rrezik për organizatën? Kur kthehet një marrëdhënie romantike në konflikt interesi? Dhe çfarë mund të bëjnë kompanitë për të ruajtur integritetin dhe drejtësinë organizative?

Dalina Gjicali, eksperte e Burimeve Njerëzore, thekson rëndësinë e strukturave të qarta dhe të etikës institucionale për të ruajtur drejtësinë, besimin dhe klimën e shëndetshme në kompani.

Gjicali flet hapur për sfidat që sjellin marrëdhëniet romantike apo klienteliste, për ndikimin e tyre në vendimmarrje, moralin e stafit dhe reputacionin e organizatës dhe mbi të gjitha, për mënyrat se si këto situata mund të menaxhohen me profesionalizëm, jo me ndëshkim.

 

A janë marrëdhëniet personale midis punonjësve apo drejtuesve dhe vartësve një tabu në kompanitë moderne?

Në realitetin shqiptar, marrëdhëniet personale në vendin e punës vazhdojnë të trajtohen shpesh me ndrojtje.

Shumë kompani, veçanërisht ato me strukturë tradicionale apo pa politika të qarta etike, i shmangin këto tema duke i lënë në “hapësirën gri” të çështjeve që thjesht nuk diskutohen.

Në SHBA, sipas sondazhit të SHRM Workplace Romance 2023, 27% e punonjësve raportojnë se kanë përjetuar një marrëdhënie romantike në vendin e punës 79% të rasteve me kolegë të nivelit të njëjtë, 10% me vartës dhe 18% me superiorë.

Nëse i kthehemi realitetit shqiptar, vëmë re një dinamikë tjetër: më shumë sesa marrëdhënie romantike të heshtura, ajo që vërehet më shpesh janë marrëdhënie personale të karakterit klientelist, ku ndikimet informale midis drejtuesve dhe punonjësve krijojnë konflikt interesi.

Këto raporte jo gjithmonë burojnë nga afërsia emocionale, por nga lidhje familjare, favorizime të mbështetura në besnikëri personale, ose në disa raste, nga një “borxh moral” i pashkruar.

Në një realitet ku pjesa më e madhe e jetës së të rriturve kalon në vendin e punës, është e natyrshme që të lindin lidhje personale, emocionale apo romantike.

Ato nuk janë asgjë për t’u gjykuar por kërkojnë adresim etik dhe institucional, për të mos u bërë risk organizativ.

 

Në çfarë momenti një marrëdhënie personale bëhet problem për HR-në dhe për strukturën e një kompanie?

Një marrëdhënie personale bëhet problem për HR në momentin që ajo prek ose perceptohet se po ndikon në:

Objektivitetin në vendimmarrje;

Perceptimin e drejtësisë nga ana e të tjerëve në staf;

Funksionimin e proceseve kritike, siç janë promovimet, shpërblimet, shpërndarja e përgjegjësive, vlerësimi i performancës apo edhe masat disiplinore.

Në psikologjinë organizative, kjo lidhet me konceptin e “organizational justice” ose ndjesinë e drejtësisë që përjeton një individ brenda një organizate. Kjo ndjesi është e lidhur ngushtë me motivimin, angazhimin emocional dhe qëndrueshmërinë.

Në një kompani ku një marrëdhënie personale ndikon në vendimmarrje apo edhe kur thjesht perceptohet si ndikim fillon të ndërtohet një klimë mosbesimi.

Kolegët ndihen të pavlerësuar, gjykimet bëhen subjektive dhe rrjedha e bashkëpunimit ndryshon. Ndarja e informacionit nis të bëhet selektive, ekipi funksionon me rezerva dhe bashkëpunimi ndërmjet kolegëve dobësohet.

Kjo përkthehet në rënie të moralit dhe, më tej, në rritje të largimeve nga puna, sidomos të atyre që ndihen jashtë “rrethit të brendshëm”.

Ndikimi shkon përtej klimës së brendshme, ai prek drejtpërdrejt edhe rezultatet e biznesit.

Produktiviteti bie, kultura e meritës zëvendësohet nga dyshimi dhe organizata fillon të humbasë kapitalin e saj më të vlefshëm: njerëzit me potencial, të cilët largohen për të kërkuar një mjedis ku ndihen të vlerësuar për aftësitë dhe jo për lidhjet.

Për kompanitë që synojnë performancë afatgjatë, një marrëdhënie personale e pamenaxhuar nuk është thjesht një problem etik, është një rrezik organizativ, që ndikon në kulturën e meritokracisë dhe në mënyrën se si shihen lidershipi dhe integriteti.

Në fund të ditës, nuk është vetë marrëdhënia problemi, por mungesa e një strukture të qartë për ta adresuar në mënyrë profesionale, që të mbrohen njëkohësisht individët dhe organizata.

 

Si trajtohen në praktikë rastet kur drejtues të lartë hyjnë në marrëdhënie me vartës?

Në kompani me standarde të konsoliduara të qeverisjes së brendshme dhe me një kulturë të zhvilluar etike, marrëdhëniet që përfshijnë drejtues dhe vartës nuk ndalohen automatikisht, por menaxhohen me protokolle të qarta për të shmangur konfliktin e interesit dhe për të ruajtur integritetin e proceseve të brendshme.

Zakonisht, këto protokolle parashikojnë që marrëdhënia të deklarohet formalisht në departamentin e HR-së dhe më pas të vlerësohet ndikimi i saj në strukturën hierarkike.

Në shumë raste, një nga të dy personat zhvendoset në një njësi tjetër, i ndryshohet linja e raportimit ose përjashtohet nga çdo proces vlerësimi, promovimi apo vendimmarrjeje që lidhet me partnerin.

Kjo bëhet jo për të penalizuar marrëdhënien, por për të ruajtur transparencën dhe ndjesinë e drejtësisë ndaj gjithë stafit.

Në disa shtete, madje edhe kompanitë e mesme kanë futur dispozita të qarta në kontratat e punës apo në politikat e etikës që ndalojnë marrëdhëniet në linjë drejtpërdrejtë hierarkike, duke u mbështetur në praktika të njohura si “love contract” një dokument që siguron se marrëdhënia është konsensuale dhe se asnjë nga palët nuk ka avantazh apo presion institucional.

Në Shqipëri, kjo qasje është ende në fazat fillestare. Kompanitë me strukturë ndërkombëtare ose ato që janë ekspozuar ndaj praktikave të menaxhimit modern priren të ndërtojnë politika të tilla, zakonisht si pjesë e një kode etike ose rregulloreje të brendshme.

Por ka ende një pjesë të madhe të tregut, ku kjo praktikë mbetet ende një zonë gri, ku gjithçka ndodh në mënyrë joformale dhe shpesh varet nga kultura e individëve në drejtim.

Kjo e bën trajtimin e rasteve të tilla jo vetëm të vështirë, por edhe të rrezikshëm për reputacionin dhe funksionimin e kompanisë.

Për aq kohë sa mungojnë rregulla të shkruara dhe një strukturë formale për menaxhimin e marrëdhënieve të tilla, organizata mbështetet në vlerësimin personal të drejtuesve gjë që rrit rrezikun për konflikte interesi, vendimmarrje të paqarta dhe dëm afatgjatë në kulturën e besimit dhe drejtësisë.

 

Në shumë kompani perëndimore, raportimi i një marrëdhënieje romantike brenda kompanisë është i detyrueshëm. A është kjo një praktikë që po përhapet edhe në tregjet më të vogla si Shqipëria?

Po, kjo është një praktikë që po fillon të përhapet edhe në tregje më të vogla si Shqipëria, megjithëse me ritme të ngadalta dhe shpesh vetëm në organizata që janë pjesë e rrjeteve ndërkombëtare ose që kanë struktura të konsoliduara të HR-it dhe qeverisjes së brendshme.

Në shumë kompani perëndimore, raportimi i marrëdhënieve personale është pjesë e politikës së etikës, sidomos kur marrëdhënia përfshin dy persona në linjë hierarkike të lidhur, pra kur njëri është drejtues i drejtpërdrejtë i tjetrit.

Në rajonin tonë, përfshirë Shqipërinë, kjo qasje mbetet ende jo gjithmonë e institucionalizuar.

Megjithatë, në organizatat që investojnë në ndërtimin e kulturës dhe strukturës, ka një ndërgjegjësim gjithnjë e më të madh për domosdoshmërinë e formalizimit të raportimit të marrëdhënieve.

Kjo është veçanërisht e rëndësishme në një treg të vogël si ai shqiptar, ku lidhjet personale janë më të forta, informacionet përhapen më shpejt dhe perceptimet ndikojnë drejtpërdrejt në klimën e punës.

Raportimi i marrëdhënieve në këtë kontekst nuk është kontroll, por një garanci për integritetin e sistemit të vendimmarrjes dhe për ndërtimin e besimit në organizatë.

Dhe pikërisht për këtë arsye, është një praktikë që duhet jo thjesht të huazohet, por të përshtatet me ndjeshmëritë kulturore të tregut shqiptar.

 

Sa i dëmshëm është perceptimi i favorizimit për moralin e ekipit?

Shumë i dëmshëm. Favorizimi nuk dëmton vetëm ata që “ndihen të përjashtuar”, por edhe vetë kulturën e kompanisë. Krijon tensione të brendshme, zvogëlon transparencën dhe ndikon negativisht në proceset e bashkëpunimit.

Në Shqipëri, ku strukturat janë shpesh të vogla dhe “thashethemet” qarkullojnë shpejt, perceptimi bëhet po aq i rëndësishëm sa realiteti.

Në mungesë të politikave të qarta, ajo që vendos rregullin është perceptimi dhe kur perceptimi nuk është i bazuar në drejtësi, atëherë kemi një problem që nuk është vetëm etik, por edhe strategjik.

 

A kanë ndikim real marrëdhëniet personale në vendimmarrjet e kompanive, për shembull në rekrutime apo promovime?

Po. Në mungesë të një strukture të fortë vendimmarrjeje, vendimet ndonjëherë ndikohen më shumë nga marrëdhëniet sesa nga kriteret.

Është një fenomen i njohur si “decision-making bias” dhe është i zakonshëm në organizatat me nivel të ulët profesionalizimi në HR. Kjo është arsyeja pse praktikat më të mira përfshijnë:

-Intervistim me më shumë se një vlerësues

-Përdorim të modeleve të kompetencës për matje objektive

-Përdorim të mjeteve psiko-metrike në rekrutim dhe promovim

-Auditim të brendshëm për vendimmarrje të ndjeshme.

           

Çfarë këshille do t’u jepnit kompanive shqiptare për të menaxhuar situata të ngjashme?

Për kompanitë që dëshirojnë të menaxhojnë në mënyrë të pjekur dhe etike marrëdhëniet personale në vendin e punës, hapi i parë është të mos e shmangin më këtë temë.

Ajo duhet të adresohet qartë, duke u përfshirë si pjesë e kodit të etikës, rregulloreve të brendshme, apo edhe vetë kontratës së punës.

Qartësia ligjore dhe kulturore krijon një bazë të sigurt mbi të cilën ndërtohet besimi. Paralelisht, është e nevojshme të zhvillohen protokolle të veçanta për deklarimin e marrëdhënieve që përfshijnë linja hierarkike ose ndikim të drejtpërdrejtë në vendimmarrje.

Këto procedura duhet të jenë të strukturuara, të zbatueshme dhe të kuptueshme për të gjithë stafin.

Një tjetër shtyllë kyçe është trajnimi i drejtuesve, jo për t’u kthyer në gjykatës të marrëdhënieve, por për të mbajtur standardin e integritetit profesional në çdo vendimmarrje.

Drejtuesit duhet të jenë të aftë të ruajnë balancën midis humanizmit dhe drejtësisë strukturore.

Përtej kësaj, organizata duhet të garantojë konfidencialitetin në çdo rast, pa rënë në grackën e fshehtësisë. Konfidencialiteti nënkupton trajtim dinjitoz dhe profesional të informacionit, ndërsa fshehtësia ushqen thashethemet dhe përçarjen.

 

Cilat janë praktikat më të mira që një kompani mund të ndjekë për të menaxhuar rreziqet etike dhe për të ruajtur besimin e investitorëve dhe stafit?

Janë disa por do të përmendja: Politika e Etikës dhe Konfliktit të Interesit e qartë dhe e komunikuar. Kanal anonim raportimi, që punonjësit të ndihen të sigurt për të denoncuar çdo shqetësim.

Trajnime të rregullta për etikën profesionale, të përshtatura për realitetin lokal; Sistem i matshëm dhe transparent vlerësimi, për të eliminuar çdo ndikim të jashtëm; Zhvillim i një kulture organizative ku vlerat mbizotërojnë mbi marrëdhëniet personale.

Në fund të ditës, marrëdhëniet nuk janë gjithmonë problem, problemi lind kur mungojnë rregullat, transparenca dhe ndershmëria institucionale.

Një kompani që di t’i menaxhojë këto me maturi dhe etikë, jo vetëm ruan klimën e brendshme, por rrit edhe vlerën e saj në treg.

 

Lexoni edhe:

Etika e biznesit, sa e shmangin sipërmarrjet shqiptare favorizimin dhe “mëkatin” në kompani

 

 

The post “Kultura e heshtjes në zyrë, pengesë për meritokracinë” appeared first on Revista Monitor.

Futbollisti shqiptar Dion Gallapeni ka regjistruar debutimin e tij me ekipin Widzew Lodz në elitën e futbollit polak, gjatë ndeshjes së javës së tretë kundër GKS Katowice.

Widzew Lodz shënoi një fitore të bindshme me rezultat 3-0, duke siguruar tri pikë të rëndësishme në nisje të sezonit.

Gallapeni u aktivizua në pjesën e dytë të takimit, duke zëvendësuar Kacper Kozłowski në minutën e 46-të.

 

46′ | Gramy dalej! Debiutujący Gallapeni zastąpił Kozlovskiego.

Sponsorem Meczu jest Grupa Medyczna Łodzianin
–#WIDGKS 1:0 pic.twitter.com/7LQQ9gSTaO

— Widzew Łódź (@RTS_Widzew_Lodz) August 2, 2025

Në 45 minutat e zhvilluara në fushë, mesfushori shqiptar dha një paraqitje solide, duke treguar qetësi dhe disiplinë në lojë.

Gallapeni është pjesë e një treshje shqiptare te Widzew, së bashku me Julian Shehun dhe Lindon Selahin, duke krijuar një bërthamë të fortë lojtarësh shqiptarë në këtë klub.

Pas tri xhirove të para në kampionat, skuadra nga Lodz ka grumbulluar gjashtë pikë, duke u pozicionuar mirë në renditje dhe treguar ambicie për një sezon konkurrues.

Kujtojmë se Gallapeni u transferua nga Prishtina te skuadra polake për 300 mijë euro, ndërsa klubi kosovar ka edhe 10 për qind fitime nga shitja e radhës. /Telegrafi/

The post Dion Gallapeni debuton në fitoren bindëse të Widzew Lodz appeared first on Telegrafi.

A e mbani mend Jorge Campos?

Po, ai Jorge Campos – portieri meksikan ikonik që ndriçoi Kupat e Botës 1994 dhe 1998 me pritjet e tij spektakolare, fanellat me ngjyra neon (të dizajnuara prej tij vetë) dhe paraqitjet e rralla si sulmues.

Epo, Campos ende nuk ka thënë fjalën e fundit në futboll.

Në moshën 58-vjeçare, ai ka nënshkruar një kontratë me Mexico FC (i njohur më parë si Paracuellos MX), një klub me seli në Madrid që garon në ligën e pestë të Spanjës. Kjo lëvizje e papritur ka tërhequr vëmendjen e mediave dhe tifozëve në të gjithë botën.

Campos kurrë nuk ka qenë një portier i zakonshëm. Me një gjatësi prej vetëm 1.68 metra, ai arriti të shkëlqejë në portë përmes reflekseve të jashtëzakonshme, atleticizmit dhe guximit për të luajtur edhe si sulmues, duke shënuar mbi 30 gola në karrierë – një arritje e rrallë për një portier.

Gati dy dekada pasi u pensionua, legjenda meksikane ka vendosur t’i rikthehet futbollit, kësaj radhe në një kontinent tjetër. Një akt që për shumëkënd mund të duket i çmendur, por për Campos, është thjesht një mënyrë tjetër për të treguar pasionin për lojën.

Për të, mosha është thjesht një numër. Dhe në botën e tij të veçantë futbolli, gjithçka është e mundur. /Telegrafi/

The post Jorge Campos nënshkruan me skuadrën spanjolle – do të luajë si portier dhe si sulmues appeared first on Telegrafi.

Mbrëmë u mbajt nata e parë e festivalit që organizon Dua Lipa dhe familja e saj në Prishtinë. Artistja globale ka ndarë emocionet e thella për lidhjen me Prishtinën dhe festivalin ”Sunny Hill Festival” që tashmë është kthyer në një traditë. “SUNNY HILL FESTIVAL Nata e parë. Ky festival është diçka që familja ime dhe unë e kemi krijuar me aq shumë dashuri për qytetin tonë, PRISHTINËN”…

Source

Motër e vëlla në vendin e parë në provincën e Limburgut, ndërsa të dy në vendin e shtatë në nivel shteti të Holandës në sportin e ngjitjes në kategorinë Lead.

Amira Zekaj garon në kategorinë U17 ndërsa Imran Zekaj në kategorinë U15 në nivelin nacional në shtetin e Holandës. Të dy ngjitjen kanë filluar ta zhvillojnë jo më shumë se dy vite më parë, por aftësitë dhe rezultatet e tyre sportive i kanë dëshmuar shumë shpejt në këtë sport që tani është edhe Olimpik.

Të dy në muajin shkurt ishin në Pejë dhe vizituan klubin Marimangat ku bënë ngjitje në sallë së bashku me anëtarët tjerë ndërsa edhe shprehën dëshirën që të jenë pjesë e klubin.

Vullneti i të dyve (motër dhe vëlla) është i madh për të zhvilluar aftësitë profesionale në sportin e ngjitjes ndërsa ëndrra e tyre është që një ditë të garojnë edhe në garat Olimpike.

Por kush janë Amira dhe Imrani?

Babai i tyre Skënderi nga Novosella e Pejës kishte migruar në shtetin e Holandës në vitin 1999. Atje ishte martuar me Ellen Vromans dhe sollën në jetë Amirën, Imranin dhe dy djem tjerë.

Të dy janë duke u shkolluar në qytetin e Venlo ndërsa siç tregon babai i tyre, Amira në moshën 15-vjeçare dhe Imrani në moshën 13-vjeçare filluan të bëjnë ngjitje së pari në një kishë të adaptuar ndërsa më vonë në salla profesionale të Holandës.

 

Tani të dy përveç që ndjekin shkollën, ata pothuajse çdo ditë janë pjesë të ushtrimeve profesionale në sportin e ngjitjes. Janë të motivuar nga familja për të vazhduar tutje ndërsa vullneti i tyre është të tregojnë aftësitë e tyre në nivelet më të larta garuese por edhe të bëjnë krenar kombin e tyre me paraqitjet e tyre sportive.

Si pjesë e klubit Marimanga tani gëzojnë përfaqësim edhe në nivel Kosovës përmes Federatës së Bjeshkatarisë dhe Ngjitjes Sportive të Kosovës, ndërsa sot zyrtarisht u priten edhe nga kryetari i federatës ku biseduam për bashkëpunimet e mëtutjeshme në drejtim të sportit të ngjitjes. /Telegrafi/

 

 

 

The post Nga Peja në Limburg – Rruga drejt majave e Amira dhe Imran Zekajt appeared first on Telegrafi.

Ka përfunduar me rezultat të barabartë 1-1 pas 90 minutave ndeshja mes Prishtinës dhe Larnes, e vlefshme për kualifikime për në fazën e ligës së Ligës së Konferencës. 

Kryeqytetasit që nga minuta e parë patën një iniciativë të lehtë në këtë takim, duke tentuar të gjejnë rrugën deri tek goli.  

Atë e gjetën në minutën e 10-të me anë të Gjelbrim Taipit i cili realizoi për 1-0 pas asistimit të Hamdi Namanit.  

Të besuarit e Arsim Thaçit ia dolën që ta menaxhojnë mirë epërsinë e krijuar, duke mos i lejuar kundërshtarëve hapësira për të rrezikuar.  

Në vazhdim Prishtina pati edhe dy mundësi ideale për ta gjetur golin e dytë, fillimisht me Leotrim Kryeziun i cili dështoi përballë portierit, pastaj me Ardian Mujën i cili goditi shtyllën direkt nga rivënia këndore. 

Mysafirët ia dolën që në pjesën e dytë të barazojnë shifrat në minutën e 56-të përmes Dan Bent i cili realizoi për 1-1 pas një tollovie brenda zonës. 

Prishtina në vazhdim me disa ndryshime në përbërje u mundua ta rikthejë sërish epërsinë në favorin e saj, por pa sukses. 

Tani mbetet të shihet se a do të mjaftojnë 30 minuta për Prishtinën që ta sigurojë kalimin tutje, apo do të duhet ekzekutimi i penalltive./Telegrafi/

The post Nuk ka fitues pas 90 minutave, ndeshja Prishtina-Larne shkon në vazhdime appeared first on Telegrafi.

Ka përfunduar pjesa e parë mes Floriana dhe Ballkanit në kuadër të fazës kualifikuese për në fazën e ligës në Ligën e Konferencës.

Ndeshja e parë kishte përfunduar 4-2 në të mirë të klubit kosovar, andaj i gjithë presioni është tek nikoqirët sonte.

Ballkani ia nisi shumë mirë këtij takimi, duke krijuar disa raste për gol, por u mungoi konkretizimi.

Në anën tjetër, Floriana ishte më kërkuese, ndërsa ia doli të shënonte golin e epërsisë në fund të pjesës së parë.

Në minutën e 38-të, Dunstan Vella kaloi Florianan në epërsi, duke çuar rezultatin në 1-0.

Por, Ballkani nuk u dorëzua dhe u kundërpërgjigj me anë të Adetunjit, që shënoi për 1-1 në minutën e 45+1-të.

Mbetet të shihet se çfarë do të ndodhë në 45 minutat e dytë, por Ballkanit i duhet më shumë fokus për ta ruajtur epërsinë e dy golave, pasi rezultati i përgjithshëm është 5-3. /Telegrafi/

The post Mbyllen 45 minutat e parë me dy gola mes Florianas dhe Ballkanit appeared first on Telegrafi.

Ballkani do ta zhvilloje përballjen e dytë kundër Floriana në kuadër të parakualifikimeve për në fazën e ligës në Ligën e Konferencës.

Ndeshja e parë kishte përfunduar 4-2 në të mirë të klubit kosovar, ndërsa sonte pritet të konfirmohet kalimi i tyre në rrethin e tretë të garës.

Ndeshja që fillon në ora 21:00, do të zhvillohet në stadiumin “Centenary Stadium”.

Formacionet zyrtare:

Floriana:Cioletti, Spiteri, Mendonça, Lopez, Gamarra, M’Mombwa, Vella, Grech, Veselji, Varela, Jan.

Ballkani: Golubovic, Smajli, Batarelo, Jashanica, Potoku, Ard, Deliu, Albert, Giovanni, Tolaj, Kryeziu, Adetunji. /Telegrafi/

The post Ballkani kërkon sërish dominim përballë Floriana – formacionet zyrtare appeared first on Telegrafi.

Adhuruesit e notit që kërkojnë vendin e përsosur për t’u larë ka shumë gjasa të jenë në ujëra të sigurta në Europë – të paktën sa i përket përmbajtjes kimike. Analiza më e fundit e Agjencisë Europiane të Mjedisit (EEA), e cila shqyrtoi 22,127 pika bregdetare, liqenore dhe lumore, vlerësoi si “të shkëlqyera” 85% të […]

The post Vendet me ujërat më të pastra në Europë, pse Shqipëria renditet e fundit? appeared first on BoldNews.al.

Kompania kompanisë “DiEnergy” shpk, Prishtinë bën të ditur se duke u bazuar në Ligjin Nr. 08/L-181 për Vlerësimin e Ndikimit në Mjedis, Neni 16, pika 4, në bashkëpunim me Ministrin e Mjedisit, Planifikimit Hapësinor dhe Infrastrukturës dhe komunën organizojnë debat publik për Raportin e Vlerësimit të  Ndikimit në Mjedis për Pëlqim Mjedisor – për Parkun e Energjisë Diellore 9.9MW “DiEnergy Dubrava” në Shushicë, Istog.  

DiEnergy njofton publikun e interesuar se më datën 05.09.2025 në ora 11:00 në Objektin e  Shtëpisë të Kulturës, Rr. “12 Prilli” nr.54, Istog do të organizohet debat publik nga Kompania kompanisë “DiEnergy” shpk, Prishtinë, në bashkëpunim me Ministrinë e Mjedisit, Planifikimit Hapësinor dhe Infrastrukturës dhe Komunën.

Debati Publik do të organizohet edhe në mënyrë virtuale në platformën ZOOM https://us05web.zoom.us/j/86350102656?pwd=zWJ02alVWgtP2vyWcU9ZJWl31DVbjp.1

Në linkun e mëposhtëm  mund të gjeni raportin e VNM-së për Kompaninë kompanisë “DiEnergy” shpk, Prishtinë, për Pëlqim Mjedisor, – për Parkun e Energjisë Diellore 9.9MW “DiEnergy Dubrava” në Shushicë, Istog.

https://mmphi.rks-gov.net/Document/Announcements?type=2

Në emalin e mëposhtëm mund të dërgoni komentet lidhur me projektin vnm.komente@rks-gov.net

“Pjesëmarrja e juaj ndihmon në implementimin e projektit”, thuhet në njoftim.

The post DiEnergy do të mbajë debat publik në Istog për Parkun e Energjisë Diellore appeared first on Telegrafi.

Sulmuesi shqiptar, Rey Manaj është zyrtarizuar tashmë si lojtar i ri i klubit Sharjah FC nga Emiratet e Bashkuara Arabe.

Manaj ka ndryshuar kampionat, duke lënë Superligën e Turqisë, pas dy vitesh të kaluara me Sivassporin.

Sulmuesi lushnjar ka befasuar të gjithë duke zgjedhur transferimin në Emiratet e Bashkuara Arabe te skuadra e Sharjah FC për 2 milionë euro.

 

رسمــياً | ري ماناي
الهداف الألباني ينضم إلى صفوف المــلك بعقد يمتد لموسمين
قادماً من سيفاسبور التركي.. ليستكمل مسيرته التهديفية بقميص الشارقة

الجماهير الشرجاوية.. رحّبوا معنا بالنجم الجديد #نادي_الشارقة pic.twitter.com/EYdDVr0zFS

— نادي الشارقة لكرة القدم (@SharjahFC) July 29, 2025

“Me një kontratë për dy sezone, sulmuesi shqiptar i bashkohet radhëve të Al-Sharjah. Vjen nga Sivasspor i Turqisë…për të vazhduar karrierën e tij si golashënues me fanellën e Sharjah”

“Tifozët e Al-Sharjah…mirëpresin me ne yllin e ri”, thuhet në njoftimin e klubit arab.

Te Sivasspori, Manaj pati një kohë shumë të mirë, pasi për dy sezone zhvilloi 63 ndeshje, duke shënuar 34 gola dhe duke dhuruar 8 asistime. /Telegrafi/

 

مهاجمنا ري ماناج يستلم القميص رقم (9) من صاحب الرقم التاريخي عبدالعزيز محمد، رمز الهجوم الشرجاوي التاريخي….

الإرث مستمر.. والطموحات تتجدد#نادي_الشارقة pic.twitter.com/9uOaBUpm7x

— نادي الشارقة لكرة القدم (@SharjahFC) July 29, 2025

 

The post Rey Manaj prezantohet te klubi i ri, befason të gjithë appeared first on Telegrafi.

Nga Albert Vataj Vjen një ditë, madje edhe për legjendat e futbollit, që gjithçka është statistikë, është histori, është një kohë e mbetur pas, një mall dhe nostalgji që të mbush shpirtin dhe të copëton zemrën. Mbeten pas gjëmimi i stadiumeve nën këmbët tuaja dhe në qiellin e magjishëm të një goli. Sa shumë janë ato gjëra që vendosin të largohen, për të të lënë jo vetëm vetëm…

Source

Vera është koha ideale për pushime, por një pyetje që shumë prej nesh i bëjnë vetes është: Sa kohë duhet të zgjasë një pushim që të ndihemi realisht të çlodhur dhe të rikuperuar?

Sipas psikologëve dhe ekspertëve të mirëqenies, minimumi i nevojshëm për një shkëputje të vërtetë është 7 deri në 10 ditë. Kjo periudhë i jep trurit dhe trupit kohën e duhur për të kaluar nga gjendja e stresit dhe rutinës drejt një ritmi më të ngadaltë, më të qetë.

Pushimet më të shkurtra, si fundjavat e zgjatura, ndihmojnë, por shpesh nuk mjaftojnë për një rilindje të plotë mendore dhe fizike. Nga ana tjetër, pushimet shumë të gjata (mbi 3 javë) mund të kthehen në stres nëse nuk planifikohen mirë ose nëse rikthimi në punë bëhet i vështirë.

Ekspertët këshillojnë që gjatë pushimeve të bëhet shkëputje e vërtetë, larg e-maileve, telefonatave dhe punëve të përditshme. Vetëm kështu, trupi dhe mendja mund të rilidhen me veten, natyrën dhe njerëzit që duam.

Pra, më mirë pak e saktë sesa gjatë e me stres. Pushimet janë për t’u çlodhur, jo për t’u lodhur ndryshe!

The post Pushimet po, por për sa kohë duhet të shkëputemi vërtet? appeared first on iconstyle.al.

Prokuroria e Posaçme kundër Korrupsionit dhe Krimit të Organizuar, SPAK njoftoi të martën më 29 korrik përfundimin ndaj katër shtetasve të akuzuar për korrupsion aktiv e pasiv në zgjedhjet parlamentare të 25 prillit 2021, si dhe dërgimin e kësaj çështje në gjykatë për kalimin në gjykim. Në njoftim bëhet me dije se të pandehurit Ndoc […]

The post SPAK kërkon gjykimin e katër personave për korrupsion në zgjedhje appeared first on Reporter.al.